深圳市奧拓電子股份有限公司
2017年股票期權(quán)激勵計劃實施考核管理辦法
深圳市奧拓電子股份有限公司（以下簡稱“公司”）為了進一步完善公司治
理結(jié)構(gòu)，有效調(diào)動公司董事、中高層管理人員及核心員工的積極性、主動性和創(chuàng)
造性，提高公司經(jīng)營管理水平，有效地將股東利益、公司利益和激勵對象個人利
益結(jié)合在一起，使各方共同關(guān)注公司的持續(xù)、健康發(fā)展，為股東帶來更高效、更
持久的回報，制定了《深圳市奧拓電子股份有限公司2017年股票期權(quán)激勵計劃（草
案）》（以下簡稱《激勵計劃》）。為了配合《激勵計劃》的實施，公司根據(jù)《中
華人民共和國公司法》、中國證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》及其他有關(guān)
法律、法規(guī)、規(guī)范性文件及《深圳市奧拓電子股份有限公司章程》的規(guī)定，結(jié)合
公司實際情況，制訂本辦法。
一、考核目的
制定本辦法的目的是以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績考核透明化和考核管理
工作系統(tǒng)化，把經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個人的回報相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略
目標得以層層分解和貫徹。同時對符合本次激勵計劃要求的激勵對象進行有效考
核，為本次激勵計劃執(zhí)行過程中激勵對象獲授股票期權(quán)的最終價值的實現(xiàn)提供客
觀、全面的評價依據(jù)。
二、考核原則
本次考核以“基于戰(zhàn)略的原則、目標承諾原則、客觀性原則、責任結(jié)果導向
原則”四大原則為考核基準，同時建立以“定量考核為主、定性考核為輔”的考
核體系，嚴格按照本辦法對激勵對象的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度進行綜合
考評。
1、基于戰(zhàn)略的原則：以自上而下的戰(zhàn)略目標體系和公司業(yè)績考核指標為基
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本依據(jù)設計，因此該體系運行的重要結(jié)果將是自下而上的支持公司戰(zhàn)略目標和業(yè)
績考核指標的實現(xiàn)。
2、目標承諾原則：考核期初激勵對象應對公司分配的績效目標達成共識，
激勵對象須對績效目標進行承諾。
3、客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎，注意定量與定性相結(jié)
合，強調(diào)用數(shù)據(jù)和事實說話。
4、責任結(jié)果導向原則：工作態(tài)度和工作能力應當體現(xiàn)在工作績效的改進上。
三、激勵對象
本辦法的考核范圍為本次激勵計劃確定的激勵對象，具體包括以下幾類：
1、公司董事、高級管理人員（不含實際控制人、持股 5%以上的主要股東、
獨立董事、外部董事以及監(jiān)事）；
2、關(guān)鍵管理人員（含控股子公司）；
3、核心技術(shù)（業(yè)務）人員（含控股子公司）；
以上董事及高級管理人員必須經(jīng)公司股東大會選舉或董事會聘任。所有激勵
對象均已與公司（含控股子公司）簽署勞動合同或聘任合同。
四、考核職責分工
1、公司董事會負責制定與修訂本辦法，并授權(quán)董事會薪酬與考核委員會負
責領(lǐng)導、組織、實施對激勵對象的考核工作及監(jiān)督考核結(jié)果的執(zhí)行情況。
2、公司人力資源部、計劃財務部、審計部、證券事務部等相關(guān)部門在薪酬
與考核委員會的領(lǐng)導下組成工作小組，負責相關(guān)數(shù)據(jù)的收集和整理，并對激勵對
象的考核分數(shù)進行計算，匯總考核結(jié)果的相關(guān)材料。工作小組應對相關(guān)數(shù)據(jù)及匯
總材料的真實性和可靠性負責。
3、公司董事會薪酬與考核委員會對激勵對象的考核結(jié)果進行審議并做出決
議。
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五、考核工具
1、《股權(quán)激勵計劃績效目標任務書》——適用于所有激勵對象。結(jié)合公司的
長期發(fā)展戰(zhàn)略、年度整體目標、年度計劃，基于崗位和分管單位的職責，形成考
核周期內(nèi)需要完成的任務和預期達到目標的書面約定。
2、《2017 年股票期權(quán)激勵計劃考核評估表》——適用于所有激勵對象。其考評
指標由定性和定量兩方面組成，由各崗位級別所涉及到的考核主體進行實施。
六、考核內(nèi)容和方法
激勵對象獲授的權(quán)益能否行權(quán)將根據(jù)公司、激勵對象兩個層面的考核結(jié)果共
同確定。
1、公司層面的業(yè)績考核
公司本次激勵計劃首次授權(quán)的股票期權(quán)分三期行權(quán)，預留的股票期權(quán)分兩期
行權(quán)。在等待期內(nèi)分年度進行績效考核，以達到績效考核目標作為激勵對象的行
權(quán)的條件。
授權(quán)行權(quán)期 業(yè)績考核
目標
公司 2017 年凈利潤不低于 1.35 億元，且以 2016
第一個行權(quán)期 年凈利潤為基數(shù)，2017 年凈利潤增長率不低于
56.46%。
第二個行權(quán)期 / 公司 2018 年凈利潤不低于 2.05 億元，且以 2016
預留股票期權(quán)的 年凈利潤為基數(shù)，2018 年凈利潤增長率不低于
第一次行權(quán)期 137.59%。
第三個行權(quán)期 / 公司 2019 年凈利潤不低于 3.10 億元，且以 2016
預留股票期權(quán)的 年凈利潤為基數(shù)，2019 年凈利潤增長率不低于
第二次行權(quán)期 259.29%。
注：上述各年凈利潤均指上市公司利潤表列報的凈利潤，即上市公司編制合
并財務報表的為合并利潤表列報的歸屬于母公司所有者的凈利潤，下同。
公司未滿足上述業(yè)績考核目標的，所有激勵對象對應考核當年可行權(quán)的股票
期權(quán)均不得行權(quán)，對應的股票期權(quán)由公司注銷。
2、激勵對象的個人業(yè)績考核
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（1）考核內(nèi)容
①定量指標——根據(jù)公司《績效考核管理辦法》以激勵對象考核年度內(nèi)完成
的工作業(yè)績情況進行評定，滿分100分?？己藘?nèi)容根據(jù)崗位的不同有所區(qū)別，該
指標根據(jù)年初各激勵對象確認的業(yè)績目標為準。
②定性指標——主要是對激勵對象考核年度內(nèi)的工作態(tài)度、工作能力進行綜
合評價，滿分100分。。
定量指標和定性指標在考核中的權(quán)重分別為60%和40%。
除以上考核內(nèi)容之外，若激勵對象在考核期間有效果明顯的工作創(chuàng)新或完成
工作量較大的額外工作，經(jīng)董事會薪酬與考核委員會確認，可獲得額外加分，數(shù)
值一般不超過5分。
激勵對象工作期間本人或下屬發(fā)生重大差錯或失誤給公司造成經(jīng)濟損失數(shù)額
較大或存在收受回扣、貪污等重大違紀行為應予扣減5分以上，直至取消考核分
數(shù)。
（2）考核方法
定量指標是按照公司《績效考核管理辦法》所采用的工作績效考核指標的完
成情況確定分值，如果績效考核為年度的，直接確定分數(shù)，為季度或月度的，則
年度考核分數(shù)算術(shù)平均得出；定性指標則采取考評主體評分的方式確定分值。
（3）考核結(jié)果分布與應用
根據(jù)考核分值結(jié)果，激勵對象考核結(jié)果分為5個考核等級，具體如下：
等級 摘要 行權(quán)份額 分數(shù)區(qū)間
A 優(yōu)秀 經(jīng)常顯著超出預期，各個方 100% 90分（含90分）
面都特別出色 及以上
B 良好 達到或部分超過預期，所涉 100% 80分（含80分）
及的主要方面比較突出 -90分
C 正常 基本達到預期要求，無明顯 100% 70分（含70分）
失誤 -80分
D 需改進 未達到預期要求，在主要方 0 60分（含60分）
面存在明顯的不足或失誤 -70分
E 差 未達到預期要求，在主要方 0 60分以下
面存在嚴重不足或失誤
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其中考核結(jié)果在C以上即考核綜合評分超過70分（含70分）的為考核達標，
激勵對象可按照《激勵計劃》的相關(guān)規(guī)定對該行權(quán)期內(nèi)所獲授的全部股票期權(quán)申
請行權(quán)，否則,其相對應的期權(quán)作廢，由公司注銷。
七、考核程序
1、每一考核年度年初，董事會薪酬與考核委員會與公司人力資源部根據(jù)公
司《績效考核管理辦法》與激勵對象簽訂《股權(quán)激勵計劃績效目標任務書》，
作為年度考核個人工作業(yè)績的重要依據(jù)，報董事會薪酬與考核委員會備案。根
據(jù)公司實際情況的變化和工作的需要，激勵對象若需要調(diào)整年初制定的《股權(quán)
激勵計劃績效目標任務書》，須經(jīng)直接上級審核后向董事會薪酬與考核委員會
備案。
2、公司人力資源中心組織實施每年度各激勵對象的績效考核，得出激勵對
象考核結(jié)果。并在此基礎上形成績效考核報告提交董事會薪酬考核委員會。公
司人力資源部、計劃財務部、審計部、證券事務部等相關(guān)部門負責相關(guān)數(shù)據(jù)的
收集和提供，并對數(shù)據(jù)的真實性和可靠性負責。
3、公司人力資源部將本次股票期權(quán)激勵計劃激勵對象的績效考核報告提交
公司董事會薪酬與考核委員會審議，并由其做出決議。由公司人力資源部在考
核結(jié)束后3個工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋至激勵對象本人。
4、如激勵對象對考核結(jié)果持有異議，可在考核結(jié)果反饋之日起5日內(nèi)向人
力資源部提出申訴，人力資源部可根據(jù)實際情況對其考核結(jié)果進行復核，如確
實存在不合理因素，可向董事會薪酬與考核委員會提出建議，由董事會薪酬與
考核委員會裁決最終考核結(jié)果。
5、最終考核結(jié)果將由董事會存檔，并作為股權(quán)激勵計劃行權(quán)實施的依據(jù)。
八、考核結(jié)果管理
1、董事會薪酬與考核委員會須保留績效考核所有考核記錄，保存期限至少
為五年，對于超過保存期限的文件與記錄，由董事會薪酬與考核委員會統(tǒng)一銷
毀。
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2、為保證績效激勵的有效性，績效考核記錄不允許涂改，若需重新修改或
重新記錄，須當事人簽字。
3、考評主體應對被考核的激勵對象進行客觀、公正的評價，違反上述責任
義務的，董事會薪酬與考核委員會將予以警告處分；情節(jié)嚴重的，董事會薪酬
與考核委員會將取消考評主體資格。
九、附則
1、本辦法由公司董事會負責制訂、解釋及修訂。
2、本辦法自公司股東大會審議通過之日起開始實施。
深圳市奧拓電子股份有限公司
董事會
二〇一七年七月七日
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