深圳市聚飛光電股份有限公司
2016 年限制性股票激勵計劃實施考核管理辦法
深圳市聚飛光電股份有限公司（以下簡稱“公司”）為進一步完善公司法人
治理結構，健全公司的激勵約束機制，形成良好均衡的價值分配體系，充分調動
公司員工的積極性、創(chuàng)造性，促進公司業(yè)績穩(wěn)步增長，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略和經營
目標的實現(xiàn)，并在提升公司價值的同時為員工帶來增值利益，實現(xiàn)員工與公司共
同發(fā)展，公司擬實施 2016 年限制性股票激勵計劃（以下簡稱“股權激勵計劃”
或“限制性股票激勵計劃”）。
在充分保障股東利益的前提下，按照收益與貢獻對等原則，為保證股權激勵
計劃的順利實施，現(xiàn)根據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》、
《上市公司股權激勵管理辦法》等有關法律、法規(guī)和規(guī)范性文件、以及《公司章
程》、公司 2016 年限制性股票激勵計劃的相關規(guī)定，并結合公司的實際情況，特
制定本辦法。
第一條 考核目的
進一步完善公司法人治理結構，建立和完善公司激勵約束機制，保證公司股
權激勵計劃的順利實施，并在最大程度上發(fā)揮股權激勵的作用，確保公司發(fā)展戰(zhàn)
略和經營目標的實現(xiàn)。
第二條 考核原則
績效考核堅持公正、公開、公平的原則，嚴格按照本辦法和考核對象的工作
業(yè)績、能力及態(tài)度進行評價，實現(xiàn)股權激勵與激勵對象的工作貢獻相對等，從而
激勵被考核對象努力工作，創(chuàng)造效益，提升公司整體業(yè)績，實現(xiàn)公司與全體股東
利益最大化。
第三條 考核對象
本辦法考核對象為公司本次股權激勵計劃所確定的所有激勵對象，包括但不
限于公司董事、高級管理人員、中級管理人員、核心技術（業(yè)務）骨干及董事會
認為需要激勵的其他人員。
第四條 考核機構及考核程序
（一）公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責審核本辦法規(guī)定的各項考核
工作。
（二）公司人力資源中心負責具體實施考核工作，保存考核結果，并對董事
會薪酬與考核委員會負責及報告工作。
（三）公司董事會辦公室、財務中心等相關部門負責協(xié)助相關考核工作，包
括相關考核數(shù)據(jù)的搜集和提供，并對數(shù)據(jù)的真實性和可靠性負責。
（四）公司董事會負責考核結果的審核。
第五條 考核期間與次數(shù)
（一）考核期間
激勵對象獲授限制性股票解禁前一會計年度。
（二）考核次數(shù)
在限制性股票限售期內，按照公司層面績效管理的時間安排，每年度考核一
次。
第六條 績效考核內容
（一）公司層面業(yè)績考核
公司層面業(yè)績考核的指標：鑒于目前公司的發(fā)展戰(zhàn)略是深耕 LED 行業(yè)，繼續(xù)
做強、做大 LED 業(yè)務，在保證現(xiàn)有業(yè)務不斷提高全球市場占有率的基礎上，加速
拓展 IC 集成電路封裝業(yè)務，以推動公司向世界級優(yōu)秀企業(yè)邁進。未來幾年，公
司將會進一步加大經營投入，在保證營業(yè)利潤增長的同時，驅動公司快速發(fā)展，
并且通過拓展新業(yè)務，降低整體經營風險，故本次股權激勵計劃公司層面業(yè)績考
核的指標為營業(yè)收入。
本計劃授予的限制性股票在限售期內，分年度進行業(yè)績考核，以達到業(yè)績考
核目標作為激勵對象的解除限售條件。
解除限售期 業(yè)績考核目標
首次授予的限制性股票第一次 以 2013-2015 年營業(yè)收入均值為基數(shù)，
解除限售；
2016 年營業(yè)收入增長率不低于 30%；
首次授予的限制性股票第二次 以 2013-2015 年營業(yè)收入均值為基數(shù)，
解除限售；預留的限制性股票第 2017 年營業(yè)收入增長率不低于 60%；
一次解除限售；
首次授予的限制性股票第三次 以 2013-2015 年營業(yè)收入均值為基數(shù)，
解除限售；預留的限制性股票第 2018 年營業(yè)收入增長率不低于 90%；
二次解除限售；
預留的限制性股票第三次解除 以 2013-2015 年營業(yè)收入均值為基數(shù)，
限售。 2019 年營業(yè)收入增長率不低于 120%。
注：
由本次股權激勵產生的激勵成本將在管理費用中列支。
限制性股票的解除限售條件達成，激勵對象持有股權按照計劃規(guī)定比例逐年
解除限售。若公司業(yè)績達不到考核目標條件時，所有激勵對象對應考核當年的股
權不得解除限售，將由公司回購注銷。
（二）個人層面績效考核
1、考核指標的確定
公司依據(jù)中長期戰(zhàn)略發(fā)展目標與當年度的經營目標設定公司年度考核目標，
逐層分解至各部門、各崗位。具體情況如下：
（1）每年年初，公司依據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定公司年度經營目標，形成目標
管理體系。
（2）將公司年度經營目標及戰(zhàn)略重點工作分解至各中心，結合各中心的工
作職責及關鍵業(yè)務控制點，形成各中心分管領導年度責任目標，經與總經理審核
及溝通后簽訂績效承諾書，作為執(zhí)行和考核的依據(jù)。
（3）各部門依據(jù)各自所在部門的責任目標以及戰(zhàn)略重點工作，結合部門的
工作職責及關鍵業(yè)務控制點，形成部門年度責任目標，經分管領導審核及溝通后
簽訂績效承諾書，作為執(zhí)行和考核的依據(jù)。
（4）各崗位依據(jù)部門責任目標及公司級重點任務，結合各崗位職責，形成
崗位 KPI 指標考核表，由部門領導審定后作為執(zhí)行和考核的依據(jù)。
2、KPI 考核指標的確定及權重情況
通用指標：指標值由公司統(tǒng)一設立，依據(jù)各指標與工作的相關性設立不同的
權重。
部門專有指標：根據(jù)各部門的職能而設立，依據(jù)各指標對公司的重要度和貢
獻度設立不同的權重。
各部門的考核指標和權重，經分管領導審核后，由公司批準執(zhí)行。
3、考核結果的形成
年末由公司人力資源部牽頭，落實激勵對象績效承諾書相關的績效指標完成
情況，作為對公司各分管領導的考核依據(jù)。
崗位績效考核以 KPI 考核為依據(jù)進行，考核結果經分管領導審核后交人力資
源部門備案，全年歷次考核的算術平均數(shù)為該員工的最終得分，并上交董事會薪
酬與考核委員會確認。
第七條 考核結果應用
1、激勵對象在滿足公司層面業(yè)績考核的前提下方可解除限售；
2、個人層面績效考核與解除限售安排如下：
根據(jù)公司制定的績效管理辦法，對個人績效評估結果共有 A、B+、B、C、D
等五檔，對應的考核結果如下：
績效考核 A B+ B C D
等級 優(yōu) 良 達標 部分達標 不達標
標準系數(shù) 1.0 1.0 1.0 0.9 0
個人當期實際解除限售額度＝標準系數(shù)×個人當期計劃解除限售額度。
若激勵對象上一年度個人績效考核結果為 A/B+/B 檔，則上一年度激勵對象
個人績效考核為“達標”，激勵對象可按照限制性股票激勵計劃規(guī)定的比例分批
次解除限售 。
若激勵對象上一年度個人績效考核結果為 C 檔，則上一年度激勵對象個人績
效考核為“部分達標”，公司將按照限制性股票激勵計劃的規(guī)定，當期可解除限
售數(shù)量為當期計劃解除限售額度的 90%，另 10%的限制性股票由公司回購并注銷；
若激勵對象上一年度個人績效考核結果為 D 檔，則上一年度激勵對象個人績效考
核為“不達標”，公司將按照限制性股票激勵計劃的規(guī)定，取消該激勵對象當期
解除限售額度，限制性股票由公司回購并注銷。
第八條 考核結果的反饋
（一）被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應當在考核結束后五
個工作日內向被考核者通知考核結果。
（二）如被考核者對考核結果有異議，首先應與部門主管領導和人力資源中
心溝通解決，如無法妥善解決的，被考核對象可以向公司董事會薪酬與考核委員
會申訴，薪酬與考核委員會需在 10 個工作日內進行復核并確定最終考核結果或
等級。
第九條 考核記錄管理
（一）考核結束后，考核結果作為保密資料歸檔保存。
（二）考核紀錄保管期限為五年，對于超過保存期限的文件與記錄，由薪酬
與考核委員會核定后統(tǒng)一銷毀。
第十條 附則
（一）本辦法由董事會負責制訂、解釋及修訂。若本辦法與日后發(fā)布實施的
有關法律、法規(guī)和規(guī)范性文件存在沖突的，則以日后發(fā)布實施的有關法律、法規(guī)
和規(guī)范性文件規(guī)定為準。
（二）本辦法經公司股東大會審議通過并自股權激勵計劃生效后實施。
深圳市聚飛光電股份有限公司
2016 年 9 月 22 日